Comment développer la mixité aux postes de direction pour se mettre en conformité avec la loi Rixain ?

Dans un monde professionnel en constante évolution, l'égalité des sexes et la diversité en entreprise sont bien plus que de simples idéaux, ils représentent des engagements, tant légaux que moraux, auxquels on ne peut plus déroger.

La loi Rixain, adoptée récemment en France, vise à renforcer la mixité au sein des instances dirigeantes des entreprises. 

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Qu’est-ce que la loi Rixain ?

La loi Rixain, proposée par la députée Marie-Pierre Rixain, fait suite à la loi Copé-Zimmermann de 2011, dont l’objectif était d’instaurer des quotas de femmes au sein des conseils d’administration des sociétés employant au moins 500 salariés (seuil abaissé à 250 salariés depuis 2020) et réalisant un chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros.

La loi Rixain a étendu l’objectif de représentation des femmes aux instances dirigeantes, en fixant de nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Dès le 1er mars 2026, les directions opérationnelles devront compter à minima 30 % de femmes, puis 40 % à compter du 1er mars 2029.

Alors que la loi Rixain pose des bases législatives solides pour l’avancement de la mixité, elle nous invite également à réfléchir sur les obstacles persistants, qui continuent de limiter l'accès des femmes aux postes à responsabilité, malgré les avancées réglementaires.

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Un plafond de verre tenace et difficile à franchir

Les actions menées par les entreprises pour briser ce plafond de verre restent limitées. D’après une étude de Michael Page France*, 50% des femmes cadres dirigeantes et managers, estiment qu’aucune action n’a été menée au sein de leur entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux postes de direction. 

Selon une étude de “l’observatoire de la mixité” Skema**, les femmes font face à un double plafond de verre. Il leur est difficile de gravir les échelons, et peu y parviennent. À chaque niveau hiérarchique supérieur, le pourcentage de femmes diminue significativement.

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Il est important de s'engager pleinement dans la lutte contre cet obstacle.

La clé de la réussite est de mettre en place des actions concrètes, pour poser les fondations d'un environnement professionnel plus équilibré et inclusif.

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Les solutions pour se mettre en conformité avec les exigences de la loi Rixain 

Pour accélérer la présence des femmes aux postes à responsabilité, il est nécessaire de travailler sur 2 axes : mettre des politiques de recrutement adéquates, et des mesures favorisant leur ascension.

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1. Mise en place d’une politique de recrutement équitable 

Les processus de recrutement doivent être revus pour s’assurer qu'ils sont équitables et inclusifs. Pour ce faire, plusieurs actions peuvent être mises en place.

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Évaluer les pratiques

L’évaluation des processus de recrutement actuels permet d'identifier les éventuels biais ou obstacles à l'équité.

Analyser les données démographiques des candidats retenus et permet de comprendre où se situent les déséquilibres.

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Mettre en place une politique claire et la communiquer

La définition d’objectifs de diversité permet d’embarquer les managers et de la déployer concrètement 

L’écriture d’une politique de recrutement est indispensable, décrire les processus de recrutement, les responsabilités, et les attentes en terme de non-discrimination et de diversité

Il ne faut pas hésiter à revoir la politique mise en place et à faire des ajustements au besoin.

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Rédiger des descriptions de postes inclusives

Les descriptions de postes doivent être formulées :

De façon neutre en veillant à ne pas les genrer (ex: Assistante de service ou directeur commercial)

Sur une base de compétences objectives 

Sans multiplier la liste des compétences requises, qui pourraient retenir les candidates féminines, ayant tendance à candidater quand elles maîtrisent tous les aspects

En soulignant l'engagement de l'entreprise envers la diversité, et en listant les actions concrètes mise en place pour son développement 

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Diversifier les sources de recrutement

La quête de talents peut s’effectuer de diverses manières. Il est possible d’élargir la recherche à des plateformes et communautés spécifiques. Par exemple, dans le secteur de la technologie, il existe des groupes féminins sur les réseaux sociaux comme LinkedIn, où des femmes échangent sur leurs expériences et connaissances. Parcourir ces groupes est un bon moyen d'entrer en contact avec des potentielles candidates

L’établissement de partenariats avec des organisations qui soutiennent la diversité dans votre secteur peut permettre un meilleur rayonnement et amener des femmes à candidater.

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Challenger et former les recruteurs aux biais inconscients

Il est important d'organiser des sessions de formations pour sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients, de leur apprendre à les détecter, et aussi à les dépasser.

Les challenger sur la diversité des candidatures qu’ils présentent est aussi une bonne pratique

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Mettre en place des comités de sélection diversifiés

Les comités diversifiés sont moins susceptibles de subir des biais inconscients, car les membres apportent différents points de vue et expériences, ce qui contribue à une évaluation plus objective et juste des candidats.

Pour se mettre en conformité avec la loi Rixain, il ne suffit pas d’atteindre des quotas de recrutement, il faut également créer une culture d'entreprise inclusive qui valorise et soutient la diversité à tous les niveaux hiérarchiques.

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2. Encourager l’ambition féminine 

Les femmes  aspirent autant que les hommes, à atteindre des postes à responsabilité au cours de leur carrière. Cependant de nombreuses salariées peinent à communiquer sur leurs ambitions. Il faut les aider et les encourager à prendre confiance et oser. 

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Le Réseau

Les femmes ont souvent tendance à négliger le réseautage, qui est pourtant un catalyseur professionnel. Encourager le réseautage professionnel des femmes, leur offrir un espace d’échange et d’accompagnement est une solution qui favorise le déploiement de l’ambition et leur confiance à chaque étape de leur carrière. Il peut leur permettre de  reconnaître les opportunités qui s'offrent à elle,  en échangeant les unes avec les autres et en s’épaulant, à travers par exemple, des groupes de discussion. Ce type de réseau  nourrit également positivement l’image de l’entreprise à l’externe, et à terme, pourra permettre d’attirer de nouveaux talents féminins.

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Le Mentorat  

La mise en place de programmes de mentorat permet de soutenir les femmes dans leur développement professionnel, en mettant  en relation des femmes ou hommes expérimentés pour accompagner  les nouvelles ou les moins expérimentées. Les programmes de mentorat sont particulièrement efficaces, car ils facilitent le partage d'expériences et de conseils, permettant de se concentrer sur les compétences et les expériences de l'individu plutôt que sur son sexe. Cela favorise la prise de confiance et l'appropriation des clés pour faire progresser sa carrière dans l’entreprise.   

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Les Formations

Il est important de créer un contexte favorable à l'évolution des femmes faisant face au plafond de verre, mais il faut aussi leur permettre d’augmenter leur confiance en elles et leur capacité à oser leur ambition. Cela passe par : la mise en place d’accompagnement des femmes sur des thématiques telles que la confiance en soi, l’assertivité ou encore le développement de réseau. Le coaching collectif et le coaching individuel, complétés par du contenu pédagogique, sont un mix très efficace. Les parcours de formation doivent être personnalisables en fonction des besoins détectés. Les solutions Les Clés répondent à ces objectifs. 

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La reconnaissance et la visibilité

Mettre en lumière les succès des femmes au sein de l'entreprise aide à valoriser leur présence et à leur confirmer l'importance de leur contribution. Cela peut inclure la prise de parole en public, les articles dans des newsletters internes, des récompenses ou les nominations à des postes de leadership. En plus de montrer qu’il existe des possibilités d’évolution dans l’entreprise, cela  augmente la motivation et la confiance d’autres femmes, pour aller briguer des  responsabilités  

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La mise en place d’un plan d’action concret est nécessaire à la réalisation des objectifs de diversité. C’est un travail en profondeur et à mener sur le long terme. Même si toutes  les actions ne peuvent pas être démarrées en même temps, il est important d’en mettre en place dès à présent au fur et à mesure, pour faire bouger les lignes.

Au final, la loi Rixain n'est pas seulement une contrainte légale, c'est aussi une opportunité de déployer réellement la diversité et l'inclusion, sources d’innovation et de performance pour l'entreprise.

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